Izrekanje kritike

 

Ljudje potrebujemo pri delu informacije o tem, kako delamo, ali gremo sploh v pravo smer ali ne. Zato je naloga vodje podajanje povratnih informacij o delovni uspešnosti zaposlenih. Povratna informacija je lahko negativna (kritika/graja) ali pozitivna (pohvala). Namen kritike je korekcija nezaželenega vedenja zaposlenega. Kritika deluje po načelu povabila, ker je od druge osebe odvisno, ali bo vedenje spremenila ali ne. Da pa bo verjetnost sprejetja kritike večja, naj bo usmerjena na točno določeno vedenje (kaj je bilo narobe narejeno), posledice (zakaj, kakšna je »škoda« nezaželenega vedenja) in točen opis zaželenega vedenja (kako bi moralo biti). Tarča kritike je izključno vedenje in nikoli osebnost posameznika in naj bi bila podana na štiri oči.

 

Namen pohvale je utrjevanje zaželenega vedenja in osebnostnih lastnosti posameznika. Osebo pohvalimo, ko želimo, da ostane taka, kot je, in ko želimo, da nadaljuje z obstoječim vedenjem. Pohvala ni: »To je bilo dobro, a lahko bi bilo še boljše.« V našem kulturnem prostoru je pohvale veliko premalo (prav tako samopohvale). Bojazen pred dajanjem pohvale izhaja velikokrat iz prepričanja, da se bo »pokvaril, če ga bomo hvalili«. Bojazen je seveda neupravičena, če pa se to res zgodi, imamo še vedno na voljo kritiko.

 

Vodja naj bi uporabljal povratno informacijo kot orodje vodenja in motiviranja. Korektna in upravičena uporaba pa mu samo zvišuje avtoriteto pri podrejenih.