Ko majhni postanejo veliki

Avtor: Matej Drašček | Objava: 10.01.2011

Tudi majhno podjetje lahko razvije odlično kadrovsko funkcijo. Predstavljamo primer dobre prakse iz majhnega podjetja.


(Big Stock Photo)

Majhna podjetja se pogosto srečujejo s pomanjkanjem kadra, saj finančno niso zmožna zaposliti dovolj ljudi. Posledica tega je, da zaposleni opravljajo hkrati več funkcij, ki so v velikih podjetjih sicer razdeljene po oddelkih. Ena od takih funkcij je kadrovska. V majhnih podjetjih ni redko, da potrebe po zaposlovanju in pripravo pogodb ureja direktor, računovodja pripravlja in obračunava plače, izobraževanje in razvoj kadrov pa je navadno prepuščeno vsakemu posamezniku posebej. Tako se velikokrat zgodi, da je kadrovska funkcija v majhnih podjetjih usmerjena le na plače in sklepanje pogodb z novimi zaposlenimi.
 
Ali je v malem podjetju z do 50 zaposlenih s poslovnega vidika smiselno imeti nekoga, ki skrbi zgolj za kadre? Ali lahko pričakujemo donos na takšno poslovno odločitev? Odgovor ni preprost, saj vključuje več dejavnikov, od dodane vrednosti na zaposlenega, panoge, v kateri je podjetje, samoiniciativnosti posameznikov in tudi velikosti podjetja. V splošnem podjetja z do 20 zaposlenimi nimajo kadrovske funkcije, oziroma je v takšnih razmerah kadrovska funkcija razdeljena med različne ljudi. Ko podjetje preseže 20 zaposlenih, pa naj bi se kadrovska funkcija organizirala in bi podjetje moralo imeti zaposlenega, ki bi skrbel za celoten razvoj kadrov.

Nadaljevanje branja članka je dostopno samo naročnikom revije Obrtnik podjetnik! Naročite se na revijo.

Naročite se na brezplačni mesečni svetovalec "Od ideje do uspeha"