Naporna sodelavka

 

Glede na to, da vodite podjetje, predvidevam, da ste tudi vi tisti, ki odloča o tem, kdo bo v podjetju zaposlen. Zdrav kriterij presojanja je doseganje rezultatov, ne pa osebne preference. Če sodelavka ne dosega zastavljenih ciljev, če je njeno delo pomanjkljive kakovosti, če ne kaže napredka v pričakovanem obdobju, potem je vprašanje o smiselnosti »ukvarjanja z njo« ustrezno. Rezultati so merljiva komponenta in tudi popolnoma ustrezen razlog za prekinitev delovnega razmerja, če so seveda predhodno sledili opozorilni ukrepi (pogovor, kritika, opozorilo z napovedjo sankcije, sankcija).

Če pa sodelavka dosega želene rezultate, lahko njeno frustracijo zmanjšate z manj zahtevnimi delovnimi nalogami ali pa investirate svoj čas in energijo v njen razvoj. Vodenje ljudi oziroma delo (»ukvarjanje«) z ljudmi je v bistvu osnovna naloga vodje. In ker so ljudje različni, je treba »vsakega drugače voditi«.

 

Sodelavka, kot jo opisujete, je verjetno pretirano zaskrbljena oseba, negotova vase, morda s kompleksom manjvrednosti, nekoliko manj fleksibilna perfekcionistka, z nizko stresno frustracijsko toleranco … Ustrezen pristop pri vodenju takšnih oseb je podpora in usmerjanje k razvoju samostojnosti. Kako? S konstantnimi in realnimi pohvalami, spodbudami, osredotočanjem na njene močne točke, usmerjanjem na dobro opravljeno delo, sprotnim povratnim odzivom ob kratkoročnih ciljih, varno socialno podlago … Ni naloga vodje, da je psihoterapevt, je pa zaželeno, da je pripravljen ponujati razumevanje, podporo in po potrebi tudi zaščito. Pomembno je tudi (še posebej za perfekcioniste), da imajo zaposleni »dovoljenje za napake«. Vendar ne za ponavljanje istih napak.