Napotki za dedovanje podjetij

Strokovnjaki sodijo, da se bodo v naslednjih desetih letih zamenjale generacije v tretjini družinskih podjetij v Evropi. Nekatere države bodo še posebej »prizadete«, saj se bo prenos vodenja zgodil kar v 40 odstotkih vseh podjetij v državi. V povprečju bo vsako leto prišlo do dedovanja v 610 tisoč družinskih podjetjih, v katerih je zaposlenih 2,4 milijona ljudi.  

Številke so videti izjemne, pomembnejše pa je dogajanje v ozadju. Številne poznavalce družinskih podjetij je že zdaj strah posledic, ki jih bo prinesla menjava generacij. Že leta 1996 so ocenili, da bo zaradi slabo pripravljenega prenosa vodenja prenehalo poslovati kar 30 odstotkov podjetij, v katerih se bo zamenjala generacija. Zaradi tega naj bi bilo ogroženih preko 6 milijonov delovnih mest. Je njihov strah pretiran? Nikakor, če vemo, da po dosedanjih izkušnjah samo 15 odstotkov družinskih podjetij preživi do prehoda v tretjo generacijo.   

Podjetniki podcenjujejo izziv

Dr. Miroslav Glas je na posvetu o družinskem podjetništvu na Visoki šoli za podjetništvo minuli mesec opozoril, da nas tudi v Sloveniji čaka težavna preizkušnja. »Pri nas je bilo največ podjetij ustanovljenih na začetku 90. let. Ustanovitelji so bili tedaj stari od 40 do 55 let, kar pomeni, da se bomo že v prihodnjih letih srečali s številnimi primeri nasledstva,« trdi dr. Glas. To pa že napoveduje težave. Pri nas skorajda nimamo izkušenj z nasledstvom v podjetjih, podjetniki nasledstva ne načrtujejo in se o njem s svojimi otroki, pogosto zaradi kompleksa nesmrtnosti, skoraj ne pogovarjajo. »Ustanovitelji so se pripravljeni pogovarjati o nasledstvu do svojega 50. leta, potem pa vse manj,« opozarja dr. Miroslav Glas. Po njegovem mnenju so podjetniki v podjetništvo vnesli »filozofijo kmetov«, ki zemljo predajo svojim naslednikom na smrtni postelji. Tako ravnanje pa ima lahko v podjetništvu katastrofalne posledice.  

Podjetnikom sicer ne moremo očitati, da podjetja ne bi želeli predati svojim naslednikom. Po rezultatih slovenske raziskave, jih kar 92 odstotkov želi ohraniti podjetje v družinski lasti. Uspešno izpeljan prenos se jim tudi zdi pomemben uspeh za družino in za podjetje. Problem je drugod. Ustanovitelji izziv dobro načrtovanega in izpeljanega nasledstva močno podcenjujejo. Podjetje želijo voditi do zadnjih moči, namesto da bi že nekaj let pred upokojitvijo pričeli pripravljati naslednika na prevzem podjetja.    

Kako načrtovati nasledstvo v podjetju 

Z nasledstvom v podjetjih se ukvarjajo številni strokovnjaki po vsem svetu. Čeprav so njihove ugotovitve in priporočila razlikujejo, so si enotni v prepričanju, da je ključna oseba za načrtovanje prenosa vodenja ustanovitelj oziroma lastnik podjetja.

Julija Herle, ki je magistrirala iz družinskih podjetij, kot enega od modelov načrtovanja nasledstva v podjetju svetuje štiristopenjski postopek. V prvi stopnji podjetnik z družinskimi člani izdela razvojno strategijo za podjetje. V naslednji pripravijo strategije za družino. V tretji stopnji načrtujejo nasledstvo. In v četrti načrtujejo strategijo prenosa z davčnega vidika. Zadnja stopnja na prvi pogled izstopa iz konteksta, vendar je izredno pomembna. Napačno izpeljan prenos vodenja podjetja lahko pomeni izjemno davčno breme za naslednika. Če davkov ne more poplačati z lastnim premoženjem, mora poseči v premoženje podjetja in ga s tem oslabi. Dr. Miroslav Glas kot eno večjih napak podjetnikov pri prenosu vodenja navaja prepričanje podjetnikov, da bodo prenos najbolje izpeljali pravniki. Pravniki ne poznajo delovanja podjetja, zato podjetnik potrebuje ob pravniku še strokovno usposobljenega podjetniškega in davčnega svetovalca. V tujini obstajajo celo specializirana podjetja za svetovanje pri prenosu vodenja.  

S prenosom vodenja podjetja je povezana še kopica vprašanj. Med prvimi je, kakšna naj bo vloga ustanovitelja podjetja po predaji podjetja nasledniku. V praksi le redki ustanovitelji povsem opustijo nadzor nad podjetjem. Julijana Herle trdi, da mnoge ustanovitelje muči strah pred izgubo identitete. »Zato naj bi podjetniki vsaj nekaj let pred umikom iz podjetja morali začeti negovati športne in druge družabne dejavnosti, kjer se bodo lahko dokazovali tudi po upokojitvi.«  

Ker se večina podjetnikov svojemu podjetju po predaji vodenja ne more v celoti izogniti, dr. Glas svetuje, da se mora ustanovitelj pred prenosom vodenja z naslednikom natančno dogovoriti: 
-       kako pogosto bo prihajal na delo,
-       katere naloge bo opravljal,
-       ali bo lahko računal na storitve svoje nekdanje tajnice in drugih zaposlenih,
-       kakšen bo njegov odnos z drugimi zaposleni (bodo zaposleni poslušali njega ali novega direktorja?),
-       koliko pristojnosti bo imel pri svojem delu,
-       kakšno nagrado bo prejemal za svoje delo.   

Kaj pa zaposlitev zunanjega direktorja 

Omenili smo že, da velika večina podjetnikov želi ohraniti svoje podjetje v družinskih lasti. To pa se ne ujema vedno z željami otrok. V obširnih tujih raziskavah so ugotovili, da je manj kot polovica potencialnih naslednikov pripravljenih svojo kariero popolnoma posvetiti družinskemu podjetju. Tretjina potencialnih naslednikov pa se v družinskem podjetju sploh ne želi zaposliti, ker imajo drugačne poklicne ambicije.  Na splošno nepriljubljene možnosti za zaposlitev zunanjega direktorja v družinskem podjetju zato noben podjetnik ne bi smel izključiti. Ne nazadnje so podjetja z zunanjim direktorjem poslovno uspešnejša kot podjetja, ki jih vodijo izključno družinski člani.  

---

Prenos zahteva več let priprav  

Grafično podjetje Herle M&V je Viktor Herle ustanovil leta 1980. Podjetje je še vedno znano kot prvo podjetje za tisk neskončnih računalniških obrazcev, ki je bilo ustanovljeno z zasebnim kapitalom.   Po skoraj četrt stoletja poslovanja se ustanovitelj pripravlja na upokojitev in na prenos podjetja na hčer Julijano. Prenos pa ne bo hiter. Julijana Herle trdi, da bo trajal najmanj pet let, čeprav bi ga oče morda želel opraviti že prej. S prenosom se intenzivno ukvarjajo leto dni. »Trenutno se izobražujem. Starši ocenjujejo moje sposobnosti vodenja, odločanja, obnašanja v stresnih razmerah, nagnjenost k tveganju in osebnostne lastnosti,« trdi Julijana. Ker je magistrirala na temo družinskih podjetij, se zahtevnosti prenosa dobro zaveda. Dobra priprava je po njenem prepričanju ključni pogoj za uspešno izpeljan prenos.  

»Mnogi rečejo, da je lahko nekomu, ker so mu starši zapustili utečeno podjetje. Toda ne zavedajo se, kakšno breme je to za dediča. Lažje se je zaposliti v drugem podjetju in počasi nabirati izkušnje, kot pa čez noč prevzeti podjetje in dvajset zaposlenih,« pravi Julijana. Zato ne bi imela nič proti, če bi oče zaposlil drugega direktorja, sama pa bi v podjetju prevzela le določene naloge.

---

Priporočila za vključevanje otrok v podjetje 

1. Otroci naj pridobijo vsaj tri leta delovnih izkušenj v drugih podjetjih. Večina podjetnikov ocenjuje in ceni samo izkušnje svojih otrok v domačem podjetju. Toda samo »domače« izkušnje so prej ovira kot prednost.  

2. Za otroke naj v podjetju velja enak sistem nadzora kot za druge zaposlene.  

3. Otrok ne preobremenjujte, če za delo še niso popolnoma usposobljeni. 

4. Otrokom omogočite uspeh: zagotovite jim ustrezno izobraževanje, mentorstvo in drugo pomoč. 

5. Otrok ne rešujte pred napakami. Naj se na njih učijo.

 

Vir: Dr. Miroslav Glas: Kako do dobrih naslednikov/naslednic v družinskih podjetjih, 2004