Privabljanje kadrov

O zaposlovanju na osnovi temeljite analize in načrtovanja sem govorila že v prejšnji številki Podjetnika. Danes bom opisala naslednji korak v procesu zaposlovanja. Gre za različne postopke in metode privabljanja kadrov. Privabljanje kadrov postavlja osnovo za selekcijo kadrov, ki so v »igri« za novega sodelavca. Gre za najbolj kritična koraka v postopku zaposlovanja. Od njihove uspešnosti oziroma neuspešnosti so odvisne vse nadaljnje dejavnosti. Če smo pri selekciji (izbiri) kadra naredili napako, se bodo vse nadaljnje dejavnosti odvijale v nezaželeni smeri. Napačno izbrani novi sodelavec nam bo naredil več škode kot koristi. V velikem podjetju z nekaj tisoč zaposlenimi takšna napačna izbira ne bo »ogrozila« poslovanja podjetja. V majhnem podjetju z na primer osmimi zaposlenimi pa to lahko pomeni pravo »katastrofo«. Novi nepravilno izbrani delavec, ki predstavlja osmino (12,5%) vseh zaposlenih, lahko ogrozi obstoj poslovanja.

Ko govorim o napačni izbiri sodelavca, imam v mislih predvsem človekove osebnostno neprimerne karakteristike (temperament, značaj, način razmišljanja). Tak človek bo s svojim razmišljanjem, obnašanjem in negativnim delovanjem v delovno okolje vnesel kaos. Namesto da bi opravljal delo, zaradi katerega je bil sprejet v službo, bo povzročal zdrahe, vnašal nemir in negotovost ter rušil obstoječe ravnotežje v skupini. Vsi ostali zaposleni se bodo začeli ukvarjati z govoricami, spletkami, neresnicami... Ravnotežje in harmonija v kolektivu se bosta porušila. S prispodobi rečeno, bo tako en gnil krompir prenesel gnilobo še na druge v vreči.

Vendar imamo v srednjih in velikih podjetjih različne oddelke in sektorje v velikosti od 5 do 15 zaposlenih. Nepravilno izbrani delavec bo zelo poslabšal delo oddelka, v katerega bo prišel. Zaradi tega utegne trpeti učinkovitost vsega podjetja. Prav zaradi tega je izredno pomembna izdelava poziciograma, o katerem sem govorila v prejšnji številki Podjetnika.

Kako objaviti iskanje kadrov

Kadre lahko pridobivamo interno (med že zaposlenimi) in eksterno - izven organizacije. Prvi korak privabljanja je informacija okolju, da podjetje išče novega delavca. Za to so različne možnosti:

- objava oglasa v javnih sredstvih obveščanja,
- objava prijave na Zavodu za zaposlovanje,
- vključitev v bazo agencije za kadre,
- ustno zbiranje informacij o potencialnih kandidatih med znanci in poslovnimi partnerji
- akcije po šolah in fakultetah,
- dan odprtih vrat,
- udeležba na sejmih kadrovskih potencialov (kot je Top Job),
- ustna informacija (propaganda),
- plakati,
- ponudba počitniške prakse,
- štipendisti,
- študentje na strokovni praksi,
- tiskovna konferenca,
- izdelava lastne brošure,
- objava oglasa v internetu in
- osebno iskanje kadrov na šolah.

Vse opisane oblike vabljenja morajo biti v skladu z veljavno delovnopravno zakonodajo ter vsebinsko, vizualno, jezikovno in psihološko dodelane. Najpomembneje pa je, da je vsebina oglasa v skladu z razvidom del in nalog ter z definicijo osebnostnih lastnosti posameznika, ki ste jih določili na osnovi poziciograma. Privlačnost oglasa je odvisna od domiselnosti in seveda finančnih sredstev, ki jih lahko organizacija nameni za to. Oglejte si na teh straneh primere dobrih oglasov.

Sem vas z omenjenima primeroma presenetila. Zakaj?
Napišite, kaj od kandidatov pričakujete. Tudi oni se morajo izkazati s kar najbolj obširno prijavno dokumentacijo. Navsezadnje iščejo zaposlitev - prodajajo na trgu delovne sile svoje znanje, izkušnje, spretnosti, sposobnosti in svoje osebnostne lastnosti. V času velike brezposelnosti lahko dobro stoječa organizacija na določena delovna mesta pričakuje zelo veliko prijav (tudi nekaj sto).

V postopku privabljanja kadrov ne smemo pozabiti vloge Republiškega zavoda za zaposlovanje, ki je po veljavni zakonodaji ustanova, kamor je potrebno sporočiti vsako novo potrebo po delovnem mestu s posebnim obrazcem (PD-1). Tako zbrane potrebe Zavod nato objavlja na svojih oglasnih deskah in v dnevnikih Večer in Delo ob torkih.

V postopku privabljanja delavcev je treba vedeti, da obstajata tako imenovani "skriti" in "odkriti" trg delovne sile. Skriti trg delovne sile so ustne informacije o povpraševanju in ponudbi dela in delovne sile, ki se prenašajo med sorodniki, znanci, prijatelji, sodelavci... Več kot 60% zaposlitev se uresniči na osnovi teh informacij. Odkriti trg delovne sile pa so tiste oblike informacij, ki so dostopne vsem (sredstva javnega obveščanja, zavod za zaposlovanje, plakati...).

Vedite, čim bolje bodo opredeljeni pogoji zaposlitve, tem laže se bodo kandidati predstavili. Tudi vaš izbor kandidatov, ki jih boste povabili na pogovor, bo lažji.