»Razvili smo dober sistem«

Avtor: Martina Budal | Objava: 07.05.2012

Skupina Mercator je ena naših največjih multinacionalk. V tujino imajo trenutno napotenih 27 delavcev, ki so v podjetju deležni posebne skrbi in pozornosti.


Marijana Jazbec: »Resnici na ljubo so osebnostne lastnosti enako pomembne kot znanje in izkušnje.«

»Slovenci smo zapečkarji in ziheraši, zato je malo sodelavcev, ki so pripravljeni iti na delo na tuje trge,« pravi izvršna direktorica za strateške kadre in korporacijsko kulturo v Mercatorju Marijana Jazbec. Najboljši sosed se je pred desetletjem odpravil na tuje in je danes prisoten na trgih Jugovzhodne Evrope. Širitev je podjetju prinesla nove kadrovske izzive. Najprej so se morali naučiti, kako delavce pripraviti na delo v tujini, danes pa je največji izziv zanje doma najti primerno zaposlitev.
 
Ste se v Mercatorju že od začetka internacionalizacije posebej ukvarjali tudi z ljudmi, ki ste jih in jih še pošiljate v tujino? Na kakšen način?
Na začetku je bilo veliko improvizacije in dela po intuiciji. Seveda smo delali napake, napotenih delavcev nismo pripravili oziroma usposobili, preden so odšli, ampak smo jih prepustili same sebi in njihovi iznajdljivosti. Vrgli smo jih v morje in na srečo so splavali. Lahko pa ne bi. Na tak način je bilo več učenja na napakah in večji kulturni šok, kakor če bi odšli v tujino pripravljeni.
 
Kakšen je danes sistem skrbi za delavce napotene v tujino?
Sistem se začne vzpostavljati, ko imaš več napotenih delavcev. Ves čas smo opozarjali, kako je važna kulturna prilagodljivost, kako ne moremo standardov iz Slovenije kar prenašati v Srbijo ali Bosno in Hercegovino, ne da bi se ves čas zavedali, da gre tam za drugo kulturo, druge navade in vrednote ljudi. Oblikovali smo posebno organizacijsko navodilo za kadrovanje, izobraževanje in začasno zaposlitev napotenih delavcev v tujino, kjer smo pregledno predstavili način dela z napotenimi delavci.
 
Imate tukaj bazen ljudi, ki so pripravljeni iti v tujino?
To smo želeli imeti, pa se ne obnese. Na papirju nam je vse lepo delovalo, v praksi pa ne. Razmere se pri posameznikih spreminjajo. Če je, na primer, sodelavka danes stara 32 let, pa nima ne fanta ne družine, se odloči, da bi se preizkusila v tujini. Čez leto dni ima lahko fanta ter načrtuje družino in ni več preveč vneta za odhod od doma. Selekcijo vedno izvajamo sproti, kadar zaznamo potrebe.
 
Čemu pri izbiri in pripravi ljudi za napotitev posvetite največ časa in zakaj?
Izbira napotenih delavcev poteka na osnovi kadrovskih potreb. Ko ugotovimo, da na določenem tujem trgu potrebujemo vodje ali strokovnjake, začnemo iskati ustrezne kandidate. Praviloma jih iščemo v podjetju, saj morajo poznati našo korporacijsko kulturo, imeti ustrezne osebnostne lastnosti in delovne izkušnje. Pričakuje se, da so napoteni delavci na tujih trgih vzor lokalnim sodelavcem. Selekcijski proces je bolj kompleksen kakor pri iskanju sodelavcev za delo na domačem trgu. Poleg psihološkega poročila in zaposlitvenega intervjuja sodelujejo z razgovori tudi vodstva družb, v katere so delavci napoteni.

Nadaljevanje branja članka je dostopno samo naročnikom revije Obrtnik podjetnik! Naročite se na revijo.

Naročite se na brezplačni mesečni svetovalec "Od ideje do uspeha"