Zaposlujte pametno!

Kako pomembna in odgovorna naloga je izbira novih sodelavcev, se pogosto zavemo šele takrat, ko se v našem delovnem okolju znajde človek, ki svojemu delu ni kos, za delo ni motiviran, prihaja v spore s sodelavci ali kako drugače ne izpolnjuje naših pričakovanj.  

Kako se izogniti napačni izbiri kandidatov? Za nasvete smo povprašali pet strokovnjakov iz kadrovskih agencij, ki imajo bogate izkušnje s kadrovskim svetovanjem. Prispevali so skoraj 40 nasvetov, opozoril in napak delodajalcev.   

Naloge pred začetkom iskanja kandidatov

1. Premislite o razvoju družbe na srednji rok, za približno naslednja tri leta. 

2. Izdelajte natančen opis delovnega mesta. Potreba po kadru mora biti jasno izražena in dobro osmišljena. 

3. Izdelajte merila za ugotavljanje delovne uspešnosti. 

4. Iskanja se lotite premišljeno, načrtno in pravočasno. Upoštevajte zahtevnost iskanja, trajanje izbornega postopka in odpovedne roke kandidatov. 

5. Seznanite zaposlene, da nameravate zaposliti novega sodelavca. Dobro je navesti tudi razloge za vašo odločitev. 

6. Pripravite delovno okolje. Za novega sodelavca zagotovite prostor, delovna sredstva in mentorja, ki ga bo vpeljal v delo.  

Ko objavite razpis 

7. Pri objavi delovnega mesta je treba navesti ustrezne – pomembne podatke za kandidate. Vedeti morate, da nagovarjate trg kandidatov in da morate »prodati« delovno mesto. Napisati je treba čim več o tem, kaj delovno mesto ponuja (delovno okolje, pogoji zaposlitve ...). 

8. Prijave kandidatov morate znati brati. Pri prebiranju prijav upoštevajte dejstvo, da se nekateri kandidati precenjujejo, drugi zopet podcenjujejo. Če je delovno mesto bolj prodajne narave, potem mora biti tudi prijava prijetna za bralca (torej delodajalca). Kajti samo če bo kandidat »prodal« samega sebe, bo pozneje lahko »prodajal« tudi podjetje. Če pa je delovno mesto tehnične narave, je zadeva že bolj dvomljiva. Mnogokrat se zgodi, da se kandidati ne znajo predstaviti. In tukaj lahko naredimo napako, če spregledamo kandidata, ki je v resnici zelo primeren, a se ni znal pravilno predstaviti.   

Vodenje razgovora s kandidati 

9. Pogovor s kandidati je nujen korak pri izbiri novega sodelavca. Če želite pridobiti vse pomembne informacije o kandidatu in pri tem racionalno izrabiti čas, se na tak pogovor pripravite vnaprej, ga optimalno vodite in sledite določenim ciljem.

10. Poskrbite za prijetno okolje srečanja in vzpostavite sproščeno, odprto vzdušje za pogovor. Bodite točni in kandidata ne pustite čakati. Le na tak način, ob pozitivnem počutju, se kandidat odpre in pove informacije, ki so za vas pomembne. 

11. Na pogovoru bodite urejeni. Po možnosti bodite vljudni in mirni, a obenem sproščeni in prijazni. Povejte kako domislico, anekdoto, kratko preletite kak aktualen dogodek, da se kandidat sprosti in da začetna trema mine. Tako boste laže dobili sliko o kandidatu.  

12. Med pogovorom si zapisujte stvari, ki jih kandidat ni napisal v vlogi. Prav tako si zapišite odgovore na kakšna podrobna vprašanja. To vam bo koristilo pri naslednjem pogovoru in vam pomagalo, da boste iz množice kandidatov izluščili na primer tri, ki bodo prišli v ožji izbor.  

13. Opazujte kandidata, poskusite ga gledati v oči. To vam lahko pove marsikaj o kandidatu, o tem, kako reagira ...

14. Kandidatu zastavite nekaj strokovnih vprašanj, da boste lahko ocenili njegovo znanje. Pove naj vam čim več o svojem dosedanjem delu. Kaj je konkretno delal, kako je potekal delovni dan, kako je ravnal v posameznih okoliščinah ... Odgovorov strokovno ne komentirajte, lahko pa se vljudno o čem strinjate.  

15. Nič ni narobe, če delovno mesto kandidatu pokažete. Kandidati pogosto vnaprej zelo malo vedo o podjetjih, ki na trgu niso splošno znana. Zato si naredijo vtis tudi na podlagi urejenosti prostorov in siceršnjega splošnega vtisa. Tako kot morate vi spoznati kandidata, mora tudi on spoznati vas.  

16. Kandidata vprašajte o pričakovanjih v novi službi. Kakšne pogoje pričakuje?  

17. Ne pričakujte, da bo kandidat razmišljal natančno tako kot vi. To je zgrešeno pričakovanje, saj je med vama bistvena razlika. Podjetnik je lastnik in direktor podjetja, kandidat pa prihaja v službo, tudi če mu podjetnik ponuja pozneje možnost partnerstva, soudeležbe in podobno. Kandidat v trenutku odločanja vidi samo nekaj korakov naprej.

Izbira 

18. Kandidatu ne ponudite pogodbe že po prvem pogovoru. To je zelo pogosta napaka delodajalcev pri izbiranju novih sodelavcev. Nujno je tudi drugo srečanje, ko se nam bo kandidat pokazal še v drugačni luči. Verjetno bo bolj sproščen in bo na kako stvar morda tudi drugače odgovoril, kot je prvič. 

19. Ne odločite se zgolj na podlagi reference kandidata, saj te ne morejo biti porok za uspešno delo v vašem delovnem okolju. Zavedajte se, da iščete človeka, ki bo kot osebnost lahko uspešno deloval v vašem specifičnem okolju, ga primerno dopolnjeval in izboljševal. Vsako podjetje ima specifično organizacijsko kulturo, določeno je s fizičnim okoljem, panogo dela, vizijo, postavljenimi cilji, slogom vodenja, načinom komuniciranja, vrednotami, strukturo in osebnostmi zaposlenih ...  

20. Pri izbiri najboljšega kandidata ne upoštevajte samo pozitivnih dejstev, ki jih je kandidat navedel v prijavi in v pogovoru. Pomembno je, da pridete kandidatu »pod kožo«, da razumete njegov pristop, motiv, način razmišljanja. Ne razmišljajte s predsodki. 

21. Kandidata lahko pozneje napotite tudi na preizkus znanj in sposobnosti. Pred podpisom pogodbe in nastopom dela ga napotite tudi na zdravniški pregled.    

Kaj morate še vedeti o izbiranju sodelavcev 

22. Za pravilen izbor potrebujete strokovno znanje in čas. 

23. Pri izbiri kadrov naj vas vodi misel na dolgoročno sodelovanje, zato se dobro seznanite z ambicijami in potenciali kandidatov. Iščite optimalnega in ne idealnega kandidata. 

24. Čeprav velja splošno prepričanje, da so svetovalci v Sloveniji dragi, velja reči, da so napake še veliko dražje. Zato velja razmisliti, ali vam lahko agencija za zaposlovanje pomaga pri izboru. 

25. Če morate hitro izbrati novega sodelavca, se je najbolje obrniti na specializirano agencijo. Te imajo v svojih seznamih veliko kandidatov in vam lahko hitro svetujejo najustreznejše.

---

Najpogostejše napake delodajalcev 

Zdenka Čepin, direktorica podjetja Dr. Pendl & Dr. Piswanger, po 25 letih dela na kadrovskem področju ugotavlja, da delodajalci pri izbiri kandidatov delajo najpogosteje naslednje napake: 

1. Ne upoštevajo posebnosti in zahtev delovnega okolja. 

2. Nimajo jasno opredeljenega strokovnega in osebnostnega profila za določeno delovno mesto.  

3. Ne izrabijo vseh možnosti za oglaševanje prostega delovnega mesta. 

4. Ponudbe za zaposlitev ne oblikujejo dovolj privlačno, da bi lahko privabili najboljše kandidate. 

5. Postopek izbire in selekcije vodijo sami v podjetju in te naloge ne zaupajo za to usposobljenemu kadrovskemu strokovnjaku. 

6. V proces iskanja in izbire novega zaposlenega ne vključijo njegovega neposrednega vodjo. 

7. Ne obvladajo metod in tehnik, s pomočjo katerih bi kar najbolj objektivno ocenili primernost kandidatov (selekcijski intervju, priznana psihometrična orodja, ki nam dajejo vpogled v sposobnosti, motivacijo, čustveno inteligenco, vrednote, način dela in interakcije posameznika z drugimi ljudmi). 

8. Ne preverijo resničnosti podatkov, ki jih navaja kandidat v vlogi oziroma na razgovoru. 

9. Kandidate izbirajo na osnovi dveh ali treh meril (izobrazba, finančna pričakovanja, pretekle delovne izkušnje), kar je odločno premalo. 

10. Za novega sodelavca se odločijo samo na podlagi priporočil.
 
11. Novega sodelavca izbirajo predolgo ali sploh ne dokončajo postopka izbire. Zaradi tega med kandidati pada ugled podjetja. 

12. Kandidatom med postopkom ne dajejo povratnih informacij in jih ne obvestijo pisno po opravljeni izbiri.